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BREVES SOCIALES : Du nouveau pour les stagiaires en entreprise
Posté par e.faudeux le 02/12/2011 16:50:00 (1106 lectures)
BREVES SOCIALES

Les stages en entreprise font l’objet de nouvelles mesures. Celles-ci visent à accorder davantage de droits aux stagiaires, et à limiter certains
abus des employeurs. Les comités d’entreprise (CE) se voient, eux, confier de nouvelles attributions (loi du 28 juillet 2011, complétant les
lois de 2006 et 2009). L’employeur doit désormais informer le CE sur le nombre de stagiaires dans l’entreprise, leurs conditions d’accueil et les tâches qui leur sont confiées. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, cette information doit être présentée une fois par an dans le rapport sur la situation économique (art. L. 2323-47 Code trav.), au même titre que les informations relatives à l’activité et à la situation financière de l'entreprise, à l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, à la situation comparée hommes/femmes,… Dans les entreprises de 300 salariés et plus, cette information doit être trimestrielle (art. L. 2323-51). Autre nouveauté, l’entreprise doit tenir un registre des conventions de stage, à ne pas confondre avec le registre unique du personnel (dans lequel figurent les noms/prénoms, date de naissance, sexe du salarié, emploi, date effective d'entrée,…). Son contenu sera précisé par décret. À partir de ces informations, le CE sera en mesure de vérifier si l’employeur remplit ses obligations, par exemple si les stages n’ont pas pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste permanent dans l’entreprise, ou encore qu’ils sont bien inscrits dans un cursus scolaire ou universitaire (cf. LC n°1367). Enfin, le stagiaire peut désormais bénéficier des activités sociales et culturelles (chèques cadeaux ou cinéma,…) gérées par le CE (art. L. 2323-83), dans les mêmes conditions que les autres salariés, c’est-à-dire selon les conditions d’attribution déterminées annuellement par le CE lui-même dans le cadre de sa politique sociale.

* Article 10 de la loi n°2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels. ** Article 9 de la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances ; article 30 de la loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle.

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BREVES SOCIALES : Assistante maternelle : pécher par omission ne vaut pas retrait d'agrément
Posté par e.faudeux le 02/12/2011 16:44:36 (1625 lectures)
BREVES SOCIALES

Le manquement de l'assistante maternelle à son obligation d'information du président du conseil général sur les changements affectant sa situation ne justifie pas le retrait de son agrément si cette omission n'a pas eu de conséquence sur les conditions d'accueil des enfants.

Pour permettre au président du conseil général (PCG) de contrôler les agréments des assistants maternels et familiaux, un certain nombre d'informations doivent lui être transmises. Les professionnels agréés sont tenus de lui notifier sans délai toute modification des informations figurant dans le formulaire de demande d'agrément et relatives à leur situation de famille, aux personnes vivant à leur domicile et aux autres agréments dont ils disposent. Un manquement grave ou des manquements répétés à cette obligation de déclaration peuvent justifier, après avertissement, un retrait d'agrément (art. R. 421-26 du code de l'action sociale et des familles). Il faut donc que ce manquement soit suffisamment important pour justifier une sanction aussi sévère. La cour administrative d'appel de Versailles a illustré ce principe dans une décision du 7 juillet.

Le manquement à l'obligation de déclaration...

Dans cette affaire, une assistante maternelle s'est vue retirer son agrément en décembre 2007 au double motif que son mari a été mis en examen en raison de soupçons d'agression sexuelle à l'encontre de sa fille et qu'elle n'a pas informé les services de la protection maternelle et infantile (PMI) de la modification du nombre de personnes vivant à son domicile suite au placement de sa fille dans un foyer de l'aide sociale à l'enfance. En mars 2008, une ordonnance de non-lieu est prononcée au bénéfice du mari. Malgré un recours gracieux de l'assistante maternelle, le PCG maintient sa décision en faisant état du seul défaut d'information. Les juges de première instance annulent cette décision et condamnent le département à verser à l'intéressée 5 000 € au titre du préjudice moral subi. Le jugement est alors contesté par le département qui en demande l'annulation.
La cour d'appel, qui doit se prononcer sur la légalité de la décision de retrait, rappelle les termes de l'article R. 421-26 du code de l'action sociale et des familles.

... doit être suffisamment grave

Les faits reprochés à l'assistante maternelle ne peuvent légalement justifier la décision de retrait d'agrément. Pour qu'il en soit autrement, il faudrait prouver que le défaut d'information des services de la PMI a eu des conséquences sur les "conditions d'accueil des enfants gardés par l'intéressée ainsi que sur leur bien-être et leur sécurité". Or le manquement en question ne "revêt pas en lui-même, une gravité suffisante pour justifier, à lui seul, le retrait définitif de l'agrément dont bénéficiait l'assistante maternelle" estime la cour. Il peut cependant justifier que soit prise une sanction à son encontre.



Article de TSA du 29 septembre 2011

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BREVES SOCIALES : Retrait du permis de conduire et ses conséquences
Posté par e.faudeux le 02/12/2011 16:40:00 (1174 lectures)
BREVES SOCIALES

Quelles conséquences peuvent avoir le retrait du permis de conduire, ou sa suspension, sur le contrat de travail ? Un salarié commet une infraction au Code de la route qui lui retire temporairement ou définitivement son permis, alors qu’il est dans l’exercice de ses fonctions (chauffeur-livreur, ambulancier,...).
Sachant que ces fonctions nécessitent l’usage du permis de conduire, l’employeur peut-il dès lors licencier le salarié ? La réponse est oui. La perte du permis de conduire constitue une cause réelle sérieuse de licenciement, si et seulement si les fonctions du salarié nécessitent l’usage d’un véhicule. De plus, l’employeur n’est pas tenu de chercher un reclassement pour son salarié. La simple perte du permis, dans ce cas précis (usage d’un véhicule pour exercer ses missions), cause un trouble à l’entreprise, qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’employeur peut aussi licencier le salarié pour motif disciplinaire, mais il faut alors qu’il prouve que les faits commis par le salarié pendant le temps de travail sont fautifs et constituent un manquement aux obligations contractuelles du salarié. Que se passe-t-il lorsque les faits sont commis en dehors du temps de travail ? L’employeur peut licencier le salarié pour impossibilité de travailler, si le poste occupé nécessite impérativement le permis de conduire. Mais il ne peut pas le licencier pour motif disciplinaire, car le retrait du permis pour des faits commis en dehors du temps de travail ne constitue pas un manquement aux obligations contractuelles (Cour de cassation, arrêt n°09-67.464, 3 mai 2011)

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